He aquí por qué la diversidad es un problema

Eche un vistazo a su tienda de TI y observe la composición racial y de género de sus empleados. ¿Cuál diría que es el porcentaje de empleados que no son caucásicos? ¿Cuantas son mujeres? Si está trabajando para una empresa que está en la industria de la tecnología, hágase las mismas preguntas sobre la población de empleados en general. Observe cuántos no son blancos y mujeres, y luego compárelo con la composición de la población en los Estados Unidos.

Luego tenga en cuenta que, en la industria de la tecnología y en los trabajos de TI, los empleados no blancos están subrepresentados. Lo mismo es cierto para las mujeres, que representan poco más de la mitad de la población de los Estados Unidos. Los números, según la National Science Foundation (NSF), son sorprendentes: los afroamericanos representan alrededor del 5 por ciento de los empleados en los campos de la ciencia y la tecnología, a pesar de que representan un poco más del 12 por ciento de la población de los Estados Unidos. La NSF dice que las mujeres están igualmente subrepresentadas, a pesar del hecho de que obtienen la mayoría de los títulos en ciencias, tecnología y campos relacionados.

Entonces, ¿qué tiene esto que ver contigo? Tal vez usted sea parte del problema si su empresa tiene algo conocido como la llamada "cultura del hermano". Esta es una tendencia para que los recursos humanos (RR. HH.) O los gerentes de contratación busquen principalmente a empleados que se parezcan a ellos y tengan experiencias de vida similares. Entonces, por ejemplo, gerentes blancos de orígenes ricos que tienden a buscar personas con esos mismos rasgos. Y debido a que tienen esos antecedentes similares, forman una cultura corporativa a su propia imagen una vez que son contratados. Esto tiende a excluir a los no blancos y las mujeres.

Si ahora reconoce que su empresa tiene este problema, es probable que descubra que su servicio de asistencia o el departamento de TI no cuentan con suficiente personal, le faltan ingenieros y expertos en inteligencia empresarial (BI), y no tiene los científicos que necesita para inventar lo siguiente que vas a vender. ¿Por qué? Porque estás limitando tu reserva de talento de contratación.

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Riesgos comerciales

Los gerentes que continúan formando equipos de acuerdo con las pautas culturales de los hermanos lo hacen bajo su propio riesgo. Los riesgos involucrados son en parte relacionados con el negocio y en parte legales. Si no está contratando a los mejores talentos porque no está dispuesto a contratar a alguien que sea diferente de usted, entonces su empresa perderá ante un competidor que esté dispuesto a contratar a los mejores. Y si evita contratar a ciertas personas por su aspecto, podría estar violando la ley. Lo mismo es cierto si contratas a alguien, pero luego lo tratas de manera diferente por su aspecto.

Y puede encontrarse fácilmente en el lado equivocado de una demanda. Un ejemplo clásico es el caso de Aaron McCormick, quien alega en su queja que fue excluido de una serie de reuniones y funciones importantes en su empleador Optimizely, una compañía de software privada con sede en San Francisco. McCormick también alega que Optimizely se negó a pagarle comisiones, a pesar de tener a Apple como cliente. Robert Ottinger, el abogado de McCormick, dijo que planean solicitar daños en las "siete cifras" por esas prácticas, así como por violaciones de la protección de denunciantes y otras leyes laborales.

Ottinger dijo que McCormick era el único empleado afroamericano de la compañía de un total de aproximadamente 400 empleados. También dijo que la compañía estableció estándares de desempeño diferentes para McCormick que para el resto del personal de ventas.

Si esas prácticas injustas parecen familiares, es porque se remontan unos 55 años, a un tiempo antes de que el Congreso de los Estados Unidos aprobara la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohibía tales cosas. Desafortunadamente, cosas como la cultura del hermano los están trayendo de vuelta, no como reglas escritas, sino como prácticas sociales que se han convertido en parte de la forma en que se llevan a cabo los negocios.

Repercusiones legales

Pero el hecho de que algunas culturas corporativas, particularmente en el sector tecnológico, lo apoyen no significa que se acepte la cultura general. El riesgo legal puede ser significativo, incluso en los casos en que las empresas intentan protegerse con una red de acuerdos de confidencialidad (NDA) y cláusulas de arbitraje. Si bien esas cláusulas pueden dificultar que un empleado busque reparación, no lo hacen imposible. La razón es que algunas de las leyes que rigen la discriminación conllevan sanciones penales. Entonces, aunque puede ser que demandar a una empresa es difícil, no hay nada que impida a su Fiscal de Distrito (DA) o Fiscal General (AG) de presentar cargos, y un NDA no es una protección contra el testimonio en un juicio penal.

Edward L. Allen es presidente del bufete de abogados de lesiones personales con sede en Richmond, Virginia, Allen, Allen, Allen & Allen. Según Allen, las compañías que se ponen en riesgo a pesar de tales prácticas no tienen protección contra esos acuerdos de empleo. El motivo, explica, es que el cargo se presenta a nombre de las personas del estado o de los EE. UU., Y no son parte del acuerdo.

Por supuesto, hay otras razones también. Varias organizaciones, en particular el gobierno federal y la mayoría de los gobiernos estatales, prohíben específicamente la discriminación racial y de género en sus contratos. Como ex funcionario de contratación federal, he negociado muchos de esos contratos, y todos ellos contienen esa frase, o contienen una frase en la que la empresa contratada acuerda cumplir con todas las leyes federales y estatales de no discriminación. Si una compañía hubiera colocado un contrato con términos violados como ese, podría haber rescindido su contrato.

Cambio de prácticas culturales de hermanos

Pensando en la línea de negocio de su propia compañía, si descubre que perdió incluso un cliente debido a prácticas laborales o cultura general, entonces ya ha perdido demasiado. Pero aparte de que la práctica es potencialmente costosa, también es, francamente, simplemente estúpida. ¿Por qué limitarse a usted y a su empresa utilizando solo la mitad del grupo de talentos disponible?

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Sin embargo, cambiar la cultura en su empresa puede ser un desafío incluso si las prácticas actuales parecen obviamente defectuosas. Hay tres pasos básicos que la mayoría de las empresas deberían poder tomar con bastante rapidez para ayudar a avanzar en un cambio de cultura:

1. Obtenga el buy-in oficial de la suite C. Si bien esto puede ser difícil en algunas empresas, es un paso clave para que cualquier organización se enfoque en la diversidad. Una promesa oficial de los ejecutivos de nivel C de que la compañía toma en serio la diversidad es a menudo un paso crítico para hacer que este tema sea relevante para los trabajadores no pertenecientes a minorías.
2. Trabaje con su departamento de recursos humanos para mantener la diversidad como un tema prioritario. Esto significa no solo examinar sus prácticas de contratación, sino también agregar capacitación en diversidad a la lista de tareas anuales de sus empleados. Puede crear un curso usted mismo y simplemente ponerlo a disposición en la plataforma de aprendizaje interno de su empresa, o para las empresas que carecen de dicha plataforma, pueden consultar servicios como Udemy que ofrecen todo tipo de capacitación, incluida la diversidad cultural, en un servicio gestionado base.
3. Fomentar o incluso ayudar a organizar grupos de liderazgo y apoyo a la diversidad. Hacer este esfuerzo ayudará a las mujeres y los trabajadores de las minorías, que pueden sentirse solos en sus departamentos específicos, a darse cuenta de que hay otros que enfrentan los mismos problemas. Esto ayuda a estos empleados a sentirse más seguros y puede fomentar el alcance al resto de la empresa y prácticas de tutoría más organizadas para los empleados de diversidad.

La combinación de limitar su talento, arriesgarse a problemas legales y exponer a su empresa a un nivel de riesgo innecesario son problemas que afectarán no solo a los inversores sino también a los clientes. Además, con el tiempo levantarán banderas rojas que seguramente atraerán la atención de los reguladores. Si bien ignorar el problema puede ser más fácil a corto plazo, tomarse un poco de tiempo para implementar los pasos básicos de diversidad puede mitigar estos riesgos y agregar muchos beneficios a largo plazo (especialmente en torno a la retención de talento) para lo que es una inversión inicial relativamente pequeña.