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Video: Diversidad divino tesoro: Martin Gastellu at TEDxAvCorrientes 2012 (Noviembre 2024)
No debería sorprender que la tecnología sea una gran parte de mi vida, no solo mi trabajo. Como tal, muchos de los libros de la casa, los podcasts que escucho y los documentales que veo están relacionados con la tecnología. Si lees mi columna anterior, también sabes que tengo una hija de 9 años de raza mixta. Entonces, como madre, siempre trato de asegurarme de que mi niña tenga modelos a seguir para su género y origen étnico. Sin embargo, cuando se trata de tecnología, aún no es fácil encontrar nombres de líderes negros.
Miremos los números
El Informe de inclusión y diversidad de Apple más reciente muestra que los empleados negros representan el 9 por ciento de la fuerza laboral actual y el 13 por ciento de las nuevas contrataciones. Sin embargo, al observar el liderazgo, ese 9 por ciento cae al 3 por ciento, un número que no ha cambiado desde 2014.
La fuerza laboral de Amazon es un 21 por ciento negra con un 5 por ciento en administración, aunque muchos trabajan en almacenes y otros trabajos de baja calificación, informó The Seattle Times en 2015.
Es difícil para mí mirar estos números y sentirme alentada por lo inclusiva que es realmente la tecnología y qué oportunidad tendrá mi hija en ella.
La rueda de la diversidad
La Rueda de la Diversidad fue creada por Marilyn Loden en la década de 1990 para comprender mejor cómo las diferencias grupales contribuyen a las identidades sociales de las personas. Ha habido varias iteraciones de la rueda de diversidad, pero la más común se compone de tres círculos:
- Dimensiones internas: edad, género, capacidad física y raza. Estas dimensiones suelen ser las más permanentes y las más visibles.
- Dimensión externa: estado civil, experiencia laboral, ingresos
- Dimensión organizativa: estado de gestión, ubicación de trabajo, campo de trabajo. Los dos últimos círculos representan dimensiones adquiridas con el tiempo y también pueden cambiar con el tiempo.
La formación académica es una de las dimensiones externas que contribuye a la identidad social de las personas. Un informe reciente de la Universidad de Georgetown dijo que, si bien el número de afroamericanos que van a la universidad nunca ha sido tan alto, es más probable que los estudiantes universitarios afroamericanos busquen carreras universitarias que conduzcan a empleos mal remunerados.
La ley y las políticas públicas son las principales principales para los afroamericanos con un título de licenciatura. La especialidad que más paga entre los afroamericanos está en la administración médica y de salud. La segunda especialidad con salarios más bajos entre los afroamericanos es en servicios humanos y organización comunitaria con ganancias promedio de $ 39, 000. Los afroamericanos solo representan el 8 por ciento de las especialidades de ingeniería general, el 7 por ciento de las especialidades en matemáticas y el 5 por ciento de las especialidades en informática.
Incluso aquellos que se especializan en campos de pago alto generalmente eligen la especialidad de pago más bajo dentro de ellos. Por ejemplo, la mayoría de las mujeres negras en STEM generalmente estudian biología, el salario más bajo de la disciplina científica. Entre los ingenieros, la mayoría de los hombres negros estudian ingeniería civil, el salario más bajo en ese sector.
Un punto muy interesante que el informe también plantea es que los afroamericanos que tienen valores sólidos basados en la comunidad ingresan a carreras universitarias que reflejan esos valores. A pesar de comprender solo el 12 por ciento de la población, los afroamericanos son el 20 por ciento de todos los organizadores comunitarios.
La incorporación de elementos de servicio comunitario en carreras en tecnología, negocios y STEM aumentará el atractivo para los estudiantes afroamericanos y será una forma de que la tecnología sea más visible en esas comunidades. Esto puede convertirse en un círculo positivo de evangelización, pero debe comenzar con estudiantes negros que vean primero la oportunidad.
La diversidad es el negocio inacabado de la nación
¿Cómo se rompe el ciclo primero? ¿Cómo se puede inspirar a mi niña para que esté en tecnología si no ve a suficientes personas como ella, no solo en tecnología, sino también a personas que tienen éxito en tecnología?
La Dra. Marilyn Sanders Mobley, Directora de Diversidad de la Universidad Case Western Reserve, se refiere a la diversidad como "el asunto inacabado de la nación". Cuando se trata de tecnología, ciertamente es el caso. El enfoque reciente en la inmigración ha provocado comentarios sobre la diversidad en Silicon Valley. Solo necesita pasear por Mountain View para toparse con chinos, coreanos, europeos e indios. Pero esto solo significa que Silicon Valley es internacional, no diverso. El Dr. Sanders Mobley dice que no puede abordar lo que no puede reconocer, y comienza con el reconocimiento de los puntos ciegos. Aquí está el primero: el internacionalismo y la diversidad no son lo mismo.
Otro punto importante que destaca el Dr. Sanders Mobley es que, cuando se trata de fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, existe la necesidad de afinidad y grupos de recursos de empleados. No todos los usarán o los necesitarán, pero son necesarios para proporcionar un sentido de pertenencia.
Por lo tanto, comienza con el empoderamiento de los estudiantes para ingresar al lugar de trabajo con el objetivo de empleos mejor remunerados, con el objetivo de puestos de gestión y liderazgo y luego crear un ambiente de trabajo que fomente un sentido de pertenencia. El esfuerzo de Kimberly Bryant con Black Girls Code es un gran ejemplo de cómo plantar la semilla con niños, en este caso niñas, cuando comienzan a pensar en lo que quieren ser cuando crezcan.
Si bien los estudiantes negros están subrepresentados en la educación tecnológica, sin embargo, este no es el problema final ya que todavía hay más estudiantes negros graduados de los que actualmente trabajan en tecnología. ¿Cómo es eso posible? Principalmente porque el proceso de reclutamiento está roto. Silicon Valley a menudo mira dentro de sí mismo. Los programas de recomendación de empleados son muy comunes y los reclutadores, que a menudo no tienen experiencia en codificación o ingeniería, tienden a confiar en las universidades de la Ivy League y en grandes nombres tecnológicos como Google y Apple como medida de la capacidad de un candidato. Entonces hay un sesgo de contratación. Los currículums a ciegas, como los que ofrece Blendoor, ayudan a que el candidato sea visible para el reclutador, pero no necesariamente garantizan una entrevista, y mucho menos un trabajo.
Ampliar la cartera, cambiar las técnicas de reclutamiento y aumentar la conciencia de los prejuicios ayudarán a resolver cuál es el problema final para atraer una fuerza laboral diversa: nadie quiere marcar la casilla de un informe de diversidad. Es difícil atraer una fuerza laboral diversa cuando la combinación actual de la empresa es predominantemente blanca y masculina. Es aún más difícil para un niño negro pensar que él o ella puede ser el próximo Steve Jobs.
