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El compromiso de los empleados es un gran problema en la gestión de personas y no solo porque es la temporada de bonos. El término "compromiso de los empleados" ha ido ganando terreno desde que el profesor de la Universidad de Boston William A. Kahn incluyó la expresión en un artículo académico hace 25 años. El profesor Kahn lo usó para describir cuánto de sí mismas las personas están dispuestas a invertir en sus trabajos, física, mental y emocionalmente.
Durante el último cuarto de siglo se ha desarrollado una industria completa que ofrece soluciones tecnológicas para reconocer y mejorar la cantidad de personas que se conectan con sus trabajos. Esa conexión es aún más importante ahora, ya que el desempleo ronda el cinco por ciento en todo el país, más personas están listas para cambiar de trabajo y más organizaciones planean aumentar la contratación en 2016.
Sin embargo, a pesar de todos sus esfuerzos, los empleados permanecen moderadamente sintonizados con el trabajo, clasificando la participación en 3.6 de 5, según una encuesta de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) de 2014. Aferrarse a los empleados es una cuestión de fondo. Dependiendo de la posición, reemplazar a un empleado cuesta del 10 al 30 por ciento de su salario anual, según una investigación del Center for American Progress. Si esa nueva contratación resulta ser una mala contratación, puede costar aún más, y puede dañar la moral.
Muchos proveedores de tecnología de recursos humanos venden software y servicios para ayudar a las empresas de todos los tamaños a desarrollar el compromiso. Pero no tiene que gastar mucho para que el personal se sienta conectado y apreciado. Aquí hay cuatro formas de comenzar (o mejorar lo que está haciendo).
1. Medida
No puedes cambiar lo que no sabes. Antes de que los empleados se sientan más conectados, debe comprender lo que piensan y sienten. Esto significa crear algún tipo de mecanismo de retroalimentación. Según SHRM, el 49 por ciento de las organizaciones utilizan encuestas para determinar la satisfacción laboral de los empleados.
Una opción es ejecutar una encuesta rápida a través de una herramienta de encuesta en línea como SurveyGizmo o SurveyMonkey. Otra alternativa es contratar a una persona externa como SHRM o un especialista en tecnología de participación de empleados como WorkplaceDynamics o Teamphoria para que le haga una encuesta. WorkplaceDynamics, por ejemplo, dice que realiza encuestas en papel o por correo electrónico sobre la participación de los empleados y temas relacionados para más de 6, 000 empresas por año.
2. Haz un gran negocio al respecto
A medida que las empresas se alejan de las revisiones de rendimiento anuales formalizadas para realizar controles más frecuentes, adoptan formas informales de reconocer a los empleados cuando les va bien. Cuando revisé las plataformas tecnológicas de RR.HH. a principios de este año, noté que los servicios de WebHR y SuccessFactors incluyen fuentes de noticias en línea o tableros de anuncios que los jefes o compañeros de trabajo pueden usar para expresar sus informes directos, equipos o colegas por un trabajo bien hecho. Algunos de estos servicios presentan distintivos digitales o calcomanías que se muestran en los perfiles internos de los empleados y permanecen en sus registros de personal.
Las compañías también pueden pagar por recompensas independientes más elaboradas para los empleados y software de reconocimiento de proveedores como Achievers o WorkStride. Achievers, que cobra un pequeño porcentaje de la nómina anual por su servicio, brinda a los empleados la capacidad de acumular e intercambiar puntos por viajes, tarjetas de regalo o mercadería. También pueden usar el servicio de noticias de la aplicación para dar puntos a sus compañeros de trabajo o para donar puntos a una organización benéfica favorita. El sistema hospitalario con sede en Florida Orlando Health usó el software WorkStride para crear los premios "Kudos" que los empleados pueden otorgarse entre ellos. En ocho meses, el 86 por ciento de los 15, 000 empleados de Orlando Health lo habían usado según un estudio de caso de video producido por WorkStride sobre el grupo hospitalario. "Reconocer a nuestros empleados está aumentando nuestro compromiso con los empleados", dijo Bree Balchunas, un consultor de comunicaciones y compromiso interno de Orlando Health, en el video.
3. Reemplazar efectivo y cosas con experiencias
No tiene que dar dinero o cosas a las personas para que sean felices en sus trabajos. Cuando Google realizó un experimento y recompensó a un grupo de empleados que habían obtenido algún tipo de reconocimiento con dinero en efectivo y otro con experiencias (como boletos para eventos o un viaje), las personas en este último grupo pensaron que las recompensas que obtuvieron fueron 28 por ciento más divertidas, 28 por ciento más memorable y 15 por ciento más reflexivo.
Cinco meses después, el nivel de felicidad de los empleados que habían recibido efectivo cayó un 25 por ciento. Sin embargo, las personas que obtuvieron recompensas relacionadas con la experiencia estaban aún más felices con el reconocimiento, según Laszlo Bock, Jefe de Operaciones de Personas en Google, en Reglas de trabajo: Ideas de Inside Google que transformarán cómo vives y lideras , su libro sobre Cultura de empleo de Google. "La alegría del dinero es fugaz pero los recuerdos duran para siempre", escribe Bock en el libro.
4. Audita cómo te va
Casi al mismo tiempo, el profesor Kahn mencionado anteriormente acuñó el término "compromiso de los empleados", un periodista laboral llamado Robert Levering comenzó a investigar qué ponía a algunas empresas por encima de otras. El libro Levering escribió sobre sus hallazgos, Un gran lugar para trabajar: ¿Qué hace que algunos empleadores sean tan buenos, y más malos?, Dio inicio al mejor movimiento de lugares de trabajo. Puede reconocerlo por la gran cantidad de listas anuales de las mejores compañías publicadas por todos, desde periódicos locales y revistas de negocios hasta revistas nacionales. Entre ellos se encuentra la lista Fortune 100 Best Companies, compilada por el Instituto Great Place to Work, la compañía Levering comenzó.
Las empresas se inscriben para ser examinadas por el Great Place to Work Institute, WorkplaceDynamics o un competidor si creen que están haciendo un buen trabajo y desean que la validación pública se use para marketing o reclutamiento. Otros pasan por exámenes de detección si tienen un problema de personal que necesita solución (como una alta rotación). Las auditorías pueden ser detalladas y caras. Muchos implican largos cuestionarios que los propietarios de las empresas o los gerentes de recursos humanos completan sobre la compensación, los beneficios, las ventajas, la demografía y la cultura corporativa de su empresa.
Las auditorías a menudo incluyen una encuesta a los empleados que les pide que califiquen cuánto confían en sus gerentes, disfrutan de sus trabajos y compañeros de trabajo, se sienten respetados y compensados adecuadamente, y cosas por el estilo. Los mejores honorarios de auditoría de los lugares de trabajo del Great Place to Work Institute cuestan $ 995 y más. Sin embargo, no todas las empresas que son auditadas hacen una lista de lo mejor. Pero reciben comentarios que pueden ayudarles a comprender si sus empleados están contentos y comprometidos en el trabajo, y qué pueden hacer al respecto si no lo están.
