Las revisiones renovadas de los empleados necesitan un software actualizado

General Electric lo hizo. También lo hicieron Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft y The Gap. Todos abandonaron las revisiones anuales de desempeño a favor de un proceso menos formal para evaluar cómo les está yendo a los empleados en sus trabajos.

Las evaluaciones de desempeño están a la altura de responder correos electrónicos e ir a las reuniones como una de las tareas más despreciadas del lugar de trabajo. Los gerentes odian las revisiones de desempeño porque toman tiempo y cuestan dinero: hasta $ 35 millones al año en pérdida de productividad para una empresa con más de 10, 000 empleados si no se hace correctamente, según la firma de investigación de gestión CEB. Los empleados odian las revisiones de desempeño porque los gerentes a menudo no recuerdan los logros de un informe directo más allá de los últimos meses. También odian las reseñas porque una mala podría rechazar la posibilidad de un aumento o promoción, o ser su boleto en la puerta.

Las empresas con visión de futuro están empezando a ver la luz. Hoy, aproximadamente el 6 por ciento de las compañías Fortune 500 han rediseñado la forma en que miden el desempeño de los empleados lejos de las revisiones anuales, según CEB. A medida que otros siguen su ejemplo, afecta el software que utilizan para controlar el rendimiento.

En los viejos tiempos, las empresas confiaban en el software de gestión del rendimiento para "apilar" a los empleados entre sí. Bajo el legendario gurú de la administración Jack Welch, GE usó un sistema de este tipo para "clasificar y tirar" de los que no rinden. Microsoft también usó la clasificación de la pila hasta 2012, cuando un artículo de Vanity Fair detalló cuán destructivo fue para la cultura de la compañía y cómo "expulsó a innumerables empleados". El gigante tecnológico abandonó la práctica al año siguiente. Más recientemente, un ex empleado demandó a Yahoo por prácticas discriminatorias, alegando que los gerentes de nivel superior manipulaban rutinariamente las calificaciones de los empleados para justificar el despido de personas sin una causa justa para alcanzar objetivos financieros, según The New York Times .

Los proveedores de tecnología de recursos humanos acomodaron las preferencias previas de las empresas al ofrecer software de gestión del rendimiento basado en calificaciones, ya sea como servicios independientes o módulos en suites de gestión de recursos humanos. Algunos softwares de gestión del rendimiento basados ​​en la nube todavía se basan en gran medida en números o calificaciones, incluidos los servicios de proveedores como Kronos y SuccessFactors.

Si su empresa se está alejando de las revisiones anuales basadas en calificaciones, ese tipo de software de gestión del rendimiento puede que ya no se ajuste a sus necesidades. O su equipo de recursos humanos podría reconfigurar lo que está utilizando actualmente para reflejar la nueva forma en que maneja las revisiones.

Revisiones renovadoras

Aquí hay siete cosas que las empresas pueden hacer para renovar las revisiones de los empleados y cómo puede ayudar el software de gestión del rendimiento.

1. Programe más registros: la gran diferencia aquí es la frecuencia. En las empresas que han cambiado a un proceso de revisión menos formal, los gerentes y los informes directos hablan sobre el rendimiento una vez por trimestre, mes, semana o incluso una vez al día. Otros planean visitas para que coincidan con el comienzo o el final de los principales proyectos o tareas. Los registros no tienen que ser largos; algunos jefes programan reuniones durante el almuerzo o el café. La mayoría de las soluciones de software de gestión del rendimiento tienen calendarios para programar reuniones y enviar recordatorios con anticipación.

2. Simplifique las mediciones: algunas organizaciones han reducido los criterios que utilizan para evaluar a los empleados a algunas preguntas simples como "¿Qué cosas hago bien?" y "¿Cómo podría mejorar?" Los proveedores como BambooHR, una elección de los editores de PCMag.com, ofrecen criterios de rendimiento reducidos.

3. Facilite la comunicación: GE dejó su sistema de "clasificar y tirar" hace una década. En 2015, la compañía comenzó a probar una aplicación llamada (para "desarrollo de rendimiento en GE") según Quartz. La aplicación permite a los gerentes de GE mantener notas de los registros de los empleados, ya sea escribiéndolos, tomando fotos de un bloc de notas o mediante grabaciones de voz, según el artículo.

4. Vaya móvil: más y más departamentos corporativos de recursos humanos están siguiendo el liderazgo de GE y están poniendo funciones de gestión de recursos humanos en aplicaciones móviles. Se inclinan ante el hecho de que los dispositivos móviles representan la mitad del tiempo que las personas pasan en línea, según Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Las áreas innovadoras para las aplicaciones móviles de recursos humanos este año probablemente incluyan comentarios de los empleados y controles de rendimiento, según Josh Bersin, director y analista de recursos humanos de Bersin by Deloitte. La gran mayoría de los proveedores de software de gestión del rendimiento ofrecen aplicaciones de Android e iOS con al menos algunas características de sus servicios basados ​​en la web. Otros proveedores ofrecen servicios basados ​​en la web que responden a dispositivos móviles.

5. Cree una cultura de alabanza pública: las suites de gestión de recursos humanos de proveedores como Fairsail y Namely incorporan canales de noticias públicas al estilo de Facebook que brindan a los empleados y gerentes la oportunidad de reconocer públicamente a sus compañeros de trabajo por sus logros. Adjunto, el software de recursos humanos diseñado para administrar a los trabajadores por turnos, tiene una función de diario que los supervisores pueden usar para reconocer a los empleados o equipos en privado o en la fuente de noticias pública del software. Los gerentes pueden prepararse para la revisión mensual o trimestral de un empleado leyendo todos los comentarios privados y públicos que la persona ha acumulado.

6. Capacitar a los gerentes: los nuevos procesos de administración del desempeño no funcionarán sin la aceptación del gerente. "Necesita entrenamiento y gestión de cambios para respaldar la tecnología, de modo que pueda conducir comportamientos de liderazgo y dinámicas de equipo para obtener el rendimiento que desea", dice Heidi Spirgi, vicepresidenta sénior de producto y tecnología de TMBC (que vende el software de gestión del rendimiento llamado StandOut).

7. Incluya la participación de los empleados, el desarrollo profesional y la planificación a largo plazo: además de discutir las metas a corto plazo, use controles regulares para hablar sobre los objetivos a largo plazo de los empleados y la capacitación que necesitarán para llegar allí. El pensamiento a largo plazo es bueno para todos, ya que podría mantener a los empleados más felices y más comprometidos en sus trabajos (y más probabilidades de quedarse). Y puede ayudar a la planificación de la sucesión de una empresa. Los nuevos proveedores de tecnología de recursos humanos como BetterWorks, Impraise, Reflektive y TMBC han integrado aspectos de la participación de los empleados, la capacitación y la planificación a largo plazo en sus respectivos servicios de gestión del rendimiento.