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Las agencias gubernamentales que buscan mejorar las vidas de los estadounidenses de clase trabajadora están aprobando más regulaciones de empleadores ahora que en cualquier otro momento en la última década. Esto está presionando a las empresas para que se aseguren de que la tecnología de gestión de personas que utilizan pueda ayudarlas a cumplir con estas nuevas regulaciones. Llegaré a la parte tecnológica en un minuto. Primero, veamos tres de las nuevas regulaciones:
1. En todo el país, los empleadores se están preparando para las regulaciones federales sobre los requisitos de informes de lesiones en el lugar de trabajo y el pago de horas extras que entran en vigencia desde ahora hasta el final del año.
2. En estados como California, los empleadores están absorbiendo las leyes estatales aprobadas en los últimos 14 meses que exigen licencia por enfermedad remunerada e igualdad salarial por trabajos iguales (este último un intento de cerrar la brecha salarial de género).
3. El año pasado, 14 ciudades, condados y estados aprobaron aumentar el salario mínimo a $ 15 por hora, una medida que, según los partidarios, podría beneficiar a aproximadamente 1 millón de trabajadores.
Además, ciudades como San Francisco y Seattle han aprobado (o están considerando aprobar) las llamadas "regulaciones de horarios predecibles" que requieren que los empleadores den a los trabajadores por turnos dos semanas de anticipación y un pago adicional por los cambios de último minuto.
Las nuevas reglas vienen inmediatamente después de la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio, que algunas compañías todavía están asimilando seis años después de su promulgación. "Es una tormenta de regulación cada vez mayor y está llegando a todos los niveles de gobierno", dijo Matt Straz, CEO de la startup de software de gestión de recursos humanos Namely.
Los gobiernos están aprobando reformas en el lugar de trabajo para ayudar a nivelar el campo de juego para los trabajadores por hora y de ingresos medios, y es un curso de acción necesario. Un estudio sobre las prácticas de programación del empleador que la ciudad de Seattle encargó a principios de este año descubrió que, si bien la mayoría de los empleados encuestados estaban satisfechos con sus horas y la cantidad de notificación anticipada que recibieron, el 30 por ciento indicó que sus horarios de trabajo crearon una serie de problemas con sus familia, presupuesto u otras prioridades de la vida. Uno de cada 10 dijo que su horario de trabajo hacía que fuera "muy difícil" pagar las facturas, mientras que el 31 por ciento informó que se les exigía tomar turnos de "aplazamiento" en los que trabajaban tarde una noche y volvían a la mañana siguiente. Casi la mitad de los empleados encuestados dijeron que tomarían un recorte salarial del 20 por ciento si esto les garantiza un aviso anticipado de una semana de su horario.
Otras regulaciones traen actualizaciones muy necesarias a las reglas salariales que no habían cambiado en años. En la regla de pago de horas extras del Departamento de Trabajo (que entra en vigencia el 1 de diciembre), los empleados asalariados de tiempo completo pueden ganar horas extras si ganan hasta $ 47, 476 al año, más del doble del umbral salarial anual de $ 23, 600 según la ley vigente.
Se espera que la regla de pago de horas extras afecte a aproximadamente 4.2 millones de estadounidenses junto con una variedad de organizaciones, desde pequeñas empresas hasta universidades, que necesitarán monitorear las horas trabajadas para los empleados que no han necesitado rastrear antes.
Nuevas reglas, menos recursos
Las nuevas reglas llegan en un momento en que muchas empresas operan con un personal de recursos humanos (RR. HH.) Básico porque no pueden pagar nada más, o eligen no volver a contratar personal después de cortar el personal de RR. HH. Durante la recesión.
Al mismo tiempo, muchas empresas han optado por asignar los recursos de recursos humanos que tienen para cuestiones de gestión de personas más estratégicas, como averiguar cómo encontrar los mejores solicitantes de empleo; motivar, evaluar y recompensar a los empleados existentes; y cuáles serán sus futuras necesidades laborales. La combinación de los dos (menos recursos y un enfoque en la estrategia sobre los procesos de recursos humanos habituales) significa que las empresas se apoyan en las plataformas tecnológicas de recursos humanos más que nunca para asegurarse de que están cumpliendo con las nuevas reglas del lugar de trabajo.
No debería sorprender que, a medida que las empresas se ajustan a las regulaciones amigables para los trabajadores, los proveedores de software de programación de empleados y otros técnicos de recursos humanos informan un aumento en el interés en sus productos.
"Las empresas están empezando a llamar y hacer preguntas", confirmó Kevin Bray, Gerente de Desarrollo de Negocios de Diputado cuando demostré el software de la compañía hace unos meses. "Lo último que quieren es ser demandados porque el empleado ha estado trabajando 80 horas a la semana y solo le han pagado 40. Perderán esa demanda y tendrán que devolverles el pago".
Es decir, Straz dice que las nuevas regulaciones podrían ser una bendición para las plataformas de recursos humanos con interfaces de programas de aplicación abierta (API) ya que las empresas pueden necesitar usar más de un software para reunir los requisitos de los reguladores de datos. "California aprobó una legislación sobre el tiempo libre pagado (PTO); los empleadores necesitan un sistema que lo rastree y tiene que imprimirse en los recibos de pago para que esos diferentes sistemas tengan que comunicarse entre sí", dijo Straz.
Saber más
Si no está seguro de qué nuevas regulaciones se aplican a usted o si su software de recursos humanos actual tiene lo que necesita, pruebe las siguientes tres cosas:
1. Edúcate a ti mismo. El departamento laboral de su ciudad o estado o el capítulo local de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) son buenos lugares para obtener actualizaciones sobre las regulaciones en el lugar de trabajo. Use la página de búsqueda de capítulos de SHRM para encontrar un capítulo cerca de usted.
2. Mire las opciones de software adicionales. Suena obvio, pero si solo usa un puñado de funciones en un gran paquete de software de gestión de recursos humanos o solo un producto de un proveedor que vende varios, podría valer la pena invertir un par de horas para investigar qué más hay disponible. Esto es especialmente cierto si otro software cubre tiempo y asistencia, licencia pagada u otras funciones que se incluyen en las nuevas regulaciones de su ciudad o estado. Algunos proveedores de tecnología de recursos humanos usan blogs, boletines o páginas de atención al cliente para compartir cómo están actualizando plataformas o funciones para cumplir con las nuevas regulaciones. Tenga cuidado: es posible que deba compartir su dirección de correo electrónico para obtener esta información.
3. Si está actualizando, pregunte a los proveedores potenciales sobre lo que ofrecen. Las regulaciones pueden diferir según el tamaño de la fuerza laboral de una empresa; en general, las empresas con más personas tienen más regulaciones. Los proveedores de tecnología de recursos humanos venden a clientes pequeños, medianos o de nivel empresarial, pero rara vez venden a más de dos de los tres. Si un proveedor se dirige a compañías de su tamaño, entonces deben estar al día con las regulaciones relevantes y haber actualizado sus plataformas en consecuencia. Del mismo modo, la mayoría de los proveedores se centran en un puñado de industrias, por lo que vale la pena preguntar, especialmente si está en el servicio de alimentos o en el comercio minorista, dos industrias a las que se dirigen las regulaciones de los trabajadores. Lea mi columna anterior sobre seis factores a tener en cuenta al actualizar su tecnología de recursos humanos.
