Video: Protección de Datos para empleados, ¿de qué tengo que informar a mis trabajadores? (Noviembre 2024)
Ahora que el departamento de recursos humanos (RR. HH.) Tiene el truco de calcular números para tomar mejores decisiones de gestión de personas, está planteando preguntas sobre la privacidad de los empleados. Eso está claro en los informes recientes que detallan cómo los empleadores, y las empresas de análisis de atención médica y las aseguradoras con las que trabajan están utilizando, o utilizando mal, dependiendo de quién esté hablando, los datos de salud y bienestar de los empleados.
Si bien algunos softwares de gestión de recursos humanos brindan datos de bienestar basados en la administración de beneficios, cada vez más empresas contratan firmas de análisis de terceros para extraer datos agregados de reclamos de seguro de salud, planes de bienestar patrocinados por el empleador y otras fuentes. Están utilizando la información para identificar segmentos de su fuerza laboral que podrían beneficiarse de la información sobre condiciones médicas o de salud específicas.
Suena inocuo Pero la consultora de análisis Castlight Health puede determinar qué empleados podrían estar en riesgo de diabetes, quién está embarazada o incluso quién podría necesitar cirugía de espalda, dijo recientemente un gerente de la compañía a Fortune . Los datos de la compañía activaron alarmas con grupos de privacidad. Las organizaciones afirman que los empleadores, especialmente en las pequeñas empresas, podrían hacer conjeturas informadas sobre qué datos de los empleados se incluyen en los resultados agregados. Arman con ese tipo de información, argumentan, los empleadores menos que éticos podrían despedir a los empleados que están embarazadas o cuyo uso intensivo de la atención médica podría aumentar los costos generales de los beneficios.
La ley federal, a saber, la Ley de Responsabilidad y Portabilidad de la Información de Salud de 1996 (HIPAA), prohíbe que las empresas compartan la información confidencial de atención médica de un individuo. Las empresas de análisis de atención médica sostienen que no violan las regulaciones de HIPAA porque solo comparten datos de salud y bienestar de los empleados en forma agregada, por lo que nada se puede rastrear hasta una sola persona. Pero, incluso si las empresas no utilizan una empresa de análisis externa, los departamentos de recursos humanos deben tomar esto como una llamada de atención para volver a examinar las prácticas para recopilar, usar y proteger los datos de salud y bienestar de los empleados.
"No podemos subestimar la sensibilidad en torno a la información de salud, especialmente en áreas como el embarazo donde las mujeres ya son muy conscientes de los posibles sesgos y discriminación de su empleador", escribió Jennifer Benz, CEO de la consultora de comunicaciones de beneficios para empleados Benz Communications.
Para ganar confianza, sea transparente
Hay formas correctas e incorrectas de recopilar datos de salud y bienestar, según ejecutivos de recursos humanos, consultores y expertos en derecho laboral. Para ganar la confianza de los empleados, sea completamente transparente sobre lo que está haciendo y por qué. Cuando Bob Merberg, Gerente del Programa de Bienestar de los Empleados en Paychex, lanzó un programa de bienestar con evaluaciones biométricas y evaluaciones de riesgos de salud, los más de 12, 000 empleados del proveedor de nómina se mostraron escépticos. Para contrarrestar eso, Paychex fue sincero acerca de cómo se utilizarían la evaluación y otros datos, y no ocultó los detalles en el acuerdo de servicio o exenciones.
Paychex utiliza un tercero para recopilar datos de salud de los empleados y "los ordenamos que lo consideren sagrado", dijo Merberg. "Realmente buscamos recolectarlo y transmitirlo lo menos posible".
Hoy, Paychex no encuentra resistencia de los empleados con respecto a la privacidad, dijo Merberg. "Hemos demostrado que lo que estamos tratando de hacer es respetar la privacidad. Pero la clave tiene que ser el patrón de transparencia a lo largo del tiempo".
Permitir a los empleados participar
Cuando está configurando un programa de bienestar, la participación de los empleados es esencial. Los programas o planes que se excluyen de manera predeterminada, en los que los empleados se inscriben automáticamente a menos que soliciten explícitamente que los retiren, no son excelentes para la moral o para obtener el compromiso total de los empleados con el programa.
Debido a que hoy se almacenan tantos datos en la nube y la información personal está constantemente en riesgo, los empleados deberían tener la opción de optar por participar. Esto es para asegurarse de que comprenden la intención de un programa, pero también para tener claro qué significa participar en el programa, según Mark Stelzner, Fundador y Director Gerente de la firma consultora Inflexion Advisors HR (IA HR), que ayuda a las empresas con implementaciones de tecnología de recursos humanos.
Una vez que les diga a los empleados qué datos está recopilando, no se desvíe de eso. Puede ser tentador recopilar nueva información o utilizar los datos que está recopilando de una manera diferente. Sin embargo, cambiar los parámetros significa que los empleados no están completamente informados, y eso podría abrirlo a una invasión de reclamos de privacidad, según Karla Grossenbacher, socia de la oficina de Seyfarth Shaw LLP en Washington, DC, que se concentra en derecho laboral y laboral. Es presidenta de su práctica laboral y laboral en Washington, DC.
"Cuando comienzas a usarlo para otro propósito, la gente puede decir que no lo consintió y llorar", dijo Grossenbacher. "Es realmente importante hacer que los empleados se sientan cómodos".
La privacidad de los datos de los empleados es uno de los grandes problemas que rodean los sistemas centrales de gestión de recursos humanos, según la firma de investigación de tecnología de recursos humanos Sierra-Cedar. Solo crecerá a medida que los equipos de RR. HH. Adquieran experiencia en el uso de análisis predictivos en más aspectos de la gestión de personas, lo que incluye hacer conjeturas informadas sobre el comportamiento futuro de los empleados.
Como empleador, es fundamental asegurarse de mantener informados a los empleados sobre lo que está recolectando, cómo lo está utilizando y qué opciones tienen para optar por no hacerlo si así lo desean.
